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根據《殘疾人保障法》和《就業(yè)促進法》的相關規(guī)定，國家保障殘疾人的勞動權利，并禁止基于殘疾的就業(yè)歧視。用人單位在招用人員時，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視，包括不得歧視殘疾人。

依據《中華人民共和國殘疾人保障法》的有關規(guī)定，按比例安排殘疾人就業(yè)是指各用人單位按照規(guī)定的比例安排殘疾人就業(yè)。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據本地區(qū)的實際情況規(guī)定。

根據《勞動法》相關規(guī)定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

不合法?！吨腥A人民共和國勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

年度按比例安排殘疾人就業(yè)申報表、殘疾職工入職材料、養(yǎng)老保險繳費記錄、上年1月至12月金融機構向殘疾人職工支付工資憑證、醫(yī)療保險繳費記錄、勞務派遣用工認定協議、申報資料真實性承諾書。

根據我國《勞動法》的相關規(guī)定，勞動者在同一個單位連續(xù)工作達到十年，有權要求與用人單位續(xù)簽無固定期限勞動合同，即一種沒有明確終止日期的合同。然而，這并不意味著在任何情況下用人單位都不能終止合同。以下情形中，用人單位可以解除合同：（1）勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度；（2）勞動者面臨刑事責任。因不可預見的客觀情況變化導致用人單位經營嚴重困難，合同無法繼續(xù)履行。但即便在這些情況下，用人單位也需要遵循法定的程序和規(guī)定來解除合同，并確保給予勞動者應有的賠償和安置。綜上所述，殘疾人在工廠工作已十多年后，工廠不能隨意將其辭退。用人單位需要遵守相關法律法規(guī)，尊重勞動者的權益，確保在合法、公正和公平的基礎上處理與勞動者的勞動關系。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。這一規(guī)定同樣適用于患精神類疾病的勞動者。也就是說，如果勞動者在工作期間患上精神類疾病，并在醫(yī)療期內，其勞動合同是受到法律保護的，用人單位不得隨意解除。 因此，對于精神殘疾人并發(fā)癥在治療過程中的情況，只要其仍在規(guī)定的醫(yī)療期內，單位就不能將其辭退。用人單位應該遵守相關法律法規(guī)，保障殘疾員工的合法權益，不得因殘疾而歧視或辭退員工。 如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，將需要依照《勞動法》相關規(guī)定向勞動者支付賠償金。

目前沒有相關文件依據。

不合法。根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。這一原則同樣適用于殘疾員工。

《中華人民共和國勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。用人單位不與殘疾職工簽訂書面合同，殘疾職工可向勞動管理部門舉報。

不能，根據《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》規(guī)定，殘疾人是指持有《中華人民共和國殘疾人證》上注明屬于視力殘疾、聽力殘疾、言語殘疾、肢體殘疾、智力殘疾、精神殘疾和多重殘疾的人員，或者持有《中華人民共和國殘疾軍人證》(1至8級)的人員。

目前暫無相關補貼政策。

可以連續(xù)申請，但不含已享受殘疾人集中就業(yè)稅收優(yōu)惠的企業(yè)，連續(xù)申請獎勵的用人單位本年度使用殘疾人數要高于上一年度，否則不可再申請。

每年8月31日前向所在地縣級殘聯申報上一年度獎勵，提交相關材料，逾期當年不再申報。

根據《關于扶持殘疾人就業(yè)創(chuàng)業(yè)的實施意見》（皖殘聯〔2019〕3號）規(guī)定，用人單位（不含已享受殘疾人集中就業(yè)稅收優(yōu)惠的企業(yè)），超過省政府規(guī)定比例安排殘疾人就業(yè)，與殘疾人簽訂1年（及以上）勞動合同且按規(guī)定為其繳納社會保險費用，并支付不低于當地最低工資標準報酬的，根據上年度超比例安置殘疾人就業(yè)月平均人數，按每超比例1人不低于3000元給予用人單位獎勵補貼。